SHRM 2025 컨퍼런스 핵심 트렌드와 시사점

전 세계 HR 트렌드의 풍향계, SHRM 연례 컨퍼런스를 통해 ‘다가올 인사’를 미리 읽다

 

안녕하세요?

 

오늘은 2025년에 열린 SHRM 컨퍼런스의 핵심 트렌드와 인사담당자가 얻을 수 있는 시사점에 대해 알아보겠습니다.

1. AI와 HR의 통합: 기술 사용을 넘어 ‘조직 설계’의 영역으로

🔹 변곡점이 된 AI 도입 3년차

SHRM25에서는 생성형 AI를 단순히 효율 도구로 사용하는 수준을 넘어, 조직 운영의 원리와 구조에 통합하려는 흐름이 주요 화두로 떠올랐습니다.

• 2023~2024년: 직원 개별의 AI 활용법, 챗GPT 교육, 업무 자동화 툴 등 ‘사용 역량 강화’ 중심
• 2025년: AI를 전사 전략과 문화, 리더십 시스템에 내재화하는 시도로 전환

🔹 마이크로소프트의 사례에서 본 ‘미래 조직’

MS의 크리스토퍼 페르난데즈는 향후 5~7년 안에 “HR, IT, 마케팅, 법무 같은 기능 중심 조직이 해체되고, 워크플로우 중심으로 움직이는 조직이 될 것”이라며 ‘에이전트 매니저’라는 새로운 역할을 제시했습니다.

이는 구성원 각자가 AI 에이전트를 활용하거나 설계해 개인 역량+기술 역량의 결합체로 성장하는 방향입니다.

🔸 채용 패러다임 변화도 함께 언급되었습니다.

“이 사람이 어떤 학교를 나왔는가보다, 어떤 AI 에이전트를 설계하고 활용하는가가 중요한 이력 요소가 될 것”이라는 관점입니다.

🔹 아직은 먼 이야기이지 않나? "그렇지 않습니다."

미국은 이미 AI 에이전트 기반 노동시장이 형성되고 있으며, 국내도 빠르게 영향을 받을 가능성이 큽니다. 다만 조직 내 AI 활용 격차, 기술 스트레스 등 ‘기술 불평등’과 정서적 리스크는 여전히 과제로 남습니다.

• BCG 조사에 따르면, 경영진의 77%가 정기적으로 AI 사용 vs. 현장 직원은 51%에 불과하다고 합니다.
• 이 격차를 ‘Silicon Ceiling(실리콘 천장)’이라고 명명함
• AI 업무 스트레스와 불안, 정체성 혼란 등 심리적 리스크도 조직 내 주요 이슈로 부각

---

2. Softer HR: 규정보다 사람, 시스템보다 정서

🔹 Hard HR에서 Softer HR로 진화

이제 인사는 단순히 ‘제도 설계’가 아닌, 사람의 경험과 몰입을 중심에 둔 전략적 접근이 요구됩니다.

• 직무(Job) → 일(Work)
• 승진(Promotion) → 성장(Growth)
• 보스(Boss) → 리더십(Leadership)
• 규칙(Rule) → 문화(Culture)

이런 배경에서 ‘Soft’가 한층 더 진화된 ‘Softer HR’이라는 용어로 등장했습니다.

🔹 웰빙과 몰입, 이제는 ROI가 있는 전략

‘건강 & 웰니스’, ‘현대적 직원경험’ 트랙에서는 다음과 같은 주제들이 다뤄졌습니다.

• 정신건강, 회복탄력성, 번아웃 예방
• 워라밸 증진, 직원 몰입 향상
• 포용문화 조성, 감정적 안정 제공

여기서 핵심은, 이러한 주제가 더 이상 도덕적 요구나 복지 차원의 이야기가 아니라는 점입니다.

실제 세션에서는 직원경험 지표가 1점 상승할 때, 총이익이 0.5% 증가한다는 통계도 제시되었습니다.

즉, Softer HR은 비즈니스 성과와 연결되는 전략 투자이며, 이를 측정 가능한 지표(KPI)로 반영하려는 시도도 확산되고 있습니다.

🔹 DEI가 ‘Modern Experience’로 재포장된 이유

미국 내 정치적 분위기 때문에 공식적인 DEI(다양성·형평성·포용성) 언급이 어려운 환경이 되어,

SHRM은 이를 ‘현대적 직원경험’이라는 포괄적 개념으로 대체했습니다.

이는 우리나라 기업에도 적용 가능합니다.

공식적인 용어보다도, 실질적으로 포용적 문화와 경험을 설계하는 것이 핵심이라는 점을 시사합니다.

🔹 재무적 웰빙까지 확장

Softer HR의 연장선상에서 개인 재무건강(Financial Wellbeing)도 화두로 떠올랐습니다.

• 급여 만족도를 넘어선 재무 불안 완화
• 온디맨드 대출, 개인 금융 교육, 긴급 지원제도 등 다양한 HR 솔루션 등장

---

3. Future Readiness: 리스킬링과 변화관리의 시대

🔹 조직의 생존 조건은 ‘사람을 다시 설계하는 것’

기술변화 속도는 빨라지고 있지만, 직원들이 따라갈 수 있도록 만드는 것이 진짜 숙제입니다.
SHRM25에서는 HR의 전략적 역할로 아래 세 가지가 반복 강조되었습니다.

1. 리스킬링 & 업스킬링
2. 차세대 리더 양성
3. 변화관리(Change Management)

🔹 ‘스킬’을 단위로 인재를 관리하라

직무(Job)은 고정적이고 변화에 빠르게 대처하기 어렵지만,

스킬(Skill)은 유연하고 데이터화가 가능하므로 인사 전략의 단위로 적합합니다.

SHRM은 ‘Skill First at Work’라는 슬로건을 내걸고 대규모 부스를 운영했을 정도로 강조했습니다.

그러나 실제 기업들은 여전히 스킬 관리에 어려움을 겪습니다.

• 글로벌 16개국 1.6만명 조사에 따르면, 근로자 1/3은 배운 내용을 일에 활용하지 못함
• 이직률·몰입도·직무만족도와 강하게 연결됨

스킬 불일치는 성과와 정체성 모두를 위협합니다.

🔹 변화관리 역량이 진짜 리더의 자격

단순히 AI를 도입하는 수준이 아니라, 조직 문화와 일하는 방식을 근본적으로 바꾸는 것, 이것이 진정한 변화관리입니다.

기술은 도입해도 문화가 따라가지 못하면 실패합니다.

따라서 HR은 이제 시스템 설계자가 아니라, 변화의 촉진자(Facilitator)가 되어야 합니다.

• 직원들이 기술 변화 속에서도 존중과 인정, 보상을 받고 있다고 느끼게 해야 함
• 변화 비전을 조직 전체가 ‘공감’하도록 만들어야 진짜 변화가 시작됩니다.

4. Global Company Example

그렇다면, 각 글로벌 최정상 기업들의 사례는 어떤 것이 있었을까요?

 

1) 마이크로소프트(Microsoft): AI 시대의 조직 구조는 ‘워크플로우’ 중심으로

SHRM25에서 가장 주목받은 발표 중 하나는 마이크로소프트 HR 부문 AI 최고책임자 크리스토퍼 페르난데즈의 세션이었습니다. 그는 앞으로의 조직은 지금처럼 HR, IT, 마케팅, 법무 등으로 기능을 나누는 형태에서 벗어나, "Work Flow"를 중심으로 구성될 것이라고 예측했습니다.

그리고 이 변화의 중심에는 AI 에이전트가 있습니다.

특히 그는 “앞으로는 개인이 어떤 학력이나 직무 경험을 가졌는가보다,

어떤 AI 에이전트를 설계하고 활용할 수 있는지가 채용 기준이 될 것”이라고 강조했는데,

이는 HR의 패러다임 전환을 예고하는 상징적인 메시지였습니다.

AI는 더 이상 단순 도구가 아니라, 조직 설계와 인재 전략을 재편하는 중심축으로 떠오르고 있음을 시사하는 대목입니다.

---

2. 모더나(Moderna): HR과 IT를 통합한 ‘일 중심 조직’의 선구자

미국의 제약회사 모더나는 팬데믹 이후 빠르게 조직 혁신을 추진한 기업으로, SHRM에서도 성공 사례로 자주 언급되었습니다.

 

특히 모더나는 HR과 IT를 통합하여 일 중심의 민첩한 조직 문화를 구축했으며, AI를 업무에 전면적으로 도입해 의사결정 속도와 효율성을 크게 높였습니다.

 

이러한 사례는 단순한 기술 도입을 넘어, 조직의 문화와 구조 자체를 AI와 잘 호흡할 수 있도록 재설계해야 한다는 점을 보여줍니다.

 

국내 조직에서도 ‘누가 AI를 도입할 것인가’가 아니라, ‘조직이 얼마나 AI에 적응할 수 있도록 설계되었는가’를 고민해야 한다는 시사점을 줍니다.

---

3. SHRM 자체 부스: ‘Skill-First at Work’를 외치는 SHRM의 전략적 방향

SHRM25 행사장 한복판에는 SHRM 본부에서 운영하는 ‘Skill-First at Work’ 부스가 크게 자리잡고 있었습니다.

 

이 부스에서는 다양한 연구자료, 툴, 사례 등을 통해 스킬 중심의 인재 관리 중요성을 강조했으며,

특히 직무(Job) 단위가 아닌 스킬(Skill) 단위로 인재를 채용, 배치, 육성하는 구조가 미래 HR의 방향임을 설파했습니다.

 

이는 국내 기업에서도 여전히 ‘직무기술서 중심의 채용’이나 ‘호봉 중심의 승진’을 운영하고 있는 조직들에게 깊은 고민거리를 던집니다. 앞으로는 직무보다 기술·학습 가능성·적응력 같은 요소가 인재의 핵심 스펙이 될 수 있다는 메시지입니다.

---

4. BCG(Boston Consulting Group): AI 도입의 ‘심리적 격차’와 불균형 문제 제기

보스턴컨설팅그룹(BCG)은 ‘2025 AI at Work’ 리서치 결과를 발표하며, 조직 내 AI 활용의 양극화 문제를 지적했습니다.

특히 경영진의 77%가 AI를 정기적으로 사용하고 있는 반면, 일반 직원층에서는 51% 수준에 머물고 있어 이른바

‘실리콘 천장(Silicon Ceiling)’ 현상이 발생하고 있다고 진단했습니다.

 

이러한 격차는 단지 기술의 문제가 아니라, 심리적 거리감과 체화 부족, 더 나아가 불안감과 정체성 혼란으로 이어질 수 있다는 점에서 주의가 필요합니다.

 

기술도입이 오히려 직원들의 번아웃과 저항감을 유발할 수 있다는 현실은, AI 도입 초기 단계에 있는 국내 기업들에게 특히 중요한 교훈이 될 수 있습니다.

---

5. 미국 상장기업 전반(크리스 발표 세션): 직원경험이 곧 재무성과로 이어진다

한 세션에서는 SHRM 자문역이자 연구자 크리스가 진행한 대규모 데이터 분석 결과도 공유되었습니다.

 

그는 미국 상장기업 데이터를 기반으로 직원경험 지표가 1점 상승할 경우, 총이익률이 평균 0.5% 상승한다는 연구 결과를 소개했습니다.

 

또한 직원 한 명당 순이익, EBIDTA 등 핵심 재무지표가 직원경험의 질과 유의미하게 연결되어 있음을 입증했습니다.

 

이 사례는 ‘Softer HR’이 단순히 감성적 접근이나 트렌드에 그치는 것이 아니라,

조직의 지속 가능성과 수익성을 담보하는 전략적 요소임을 실증적으로 보여주는 예입니다.

 

사람에 대한 배려와 투자가 조직을 더욱 건강하고 경쟁력 있게 만든다는 점에서, 국내 기업들도 HR을 성과창출의 파트너로 인식하는 조직문화 전환이 필요하다는 메시지를 줍니다.

 

요약해보면, 각 영역에 따라 SHRM 트렌드의 Key Point는 어디에 있고, 그 적용 설계 포인트는 어떤지 표로 알아보겠습니다.

AI 활용	단순 사용 → 전략적 통합	에이전트 기반 워크플로우 설계, 조직문화 통합 관점 필요
사람 중심	Softer HR	웰니스, 몰입, 포용 중심의 HR 시스템 재설계
미래 인재	스킬 기반 HR	‘직무’보다 ‘스킬’을 중심으로 채용·배치·육성 혁신
리더십	변화관리 역량	관리자 대상 변화촉진자 교육 및 내부 코칭 체계 강화

🧭 마무리 메시지: SHRM은 예보, 실행은 우리 몫

SHRM 컨퍼런스는 ‘인사예보’입니다.
날씨를 알려주긴 하지만, 우산을 챙길지 외출을 줄일지는 우리의 결정입니다.
이제 국내 인사도 SHRM의 메시지를 참고하되, 우리 조직에 맞는 실험과 실행이 필요한 때입니다.