기업사례분석 - 다른 회사는 어떻게 온보딩을 할까?

안녕하세요
오랜만에 글을 쓰게 되었습니다.
오늘 오전에 한국산업인력공단에서 주최하는 HR 담당자 세미나에 참석하여 기업 교육의 사례로, 배달업체와 라이더 간 중개해주는 플랫폼을 운영하는 B사의 사례에 대해 담당자가 직접 나와 설명해준 자료를 일부 요약하여 전달해드립니다.
각 회사의 교육 담당자분들께 많은 도움이 되었으면 좋겠습니다.

 

<중소기업의 교육훈련이 어려운 이유>

 

중소기업은 교육훈련을 진행하는 데 여러 가지 어려움을 겪습니다.
대표적인 이유로는 교육 예산과 시간 부족, 교육훈련 전문성 결여, 육성된 인재의 이탈 우려, 그리고 경영진과 조직원의 무관심이 꼽힙니다.

 

이를 보완하기 위해 한국산업인력공단은 능력개발전담주치의, 사업주훈련, 일학습병행제, HRD Flex, S-OJT 등 다양한 정부사업을 통해 중소기업도 체계적이고 수준 높은 교육훈련을 받을 수 있도록 지원하고 있습니다.

 

<최근 교육 Trend>

 

최근의 교육 트렌드는 교육의 역할을 개인의 역량 향상에서 조직문화 변화를 통한 조직개발(OD)로 확장하고 있습니다. 과거에는 역할 중심의 교육이 주를 이루었다면, 이제는 스킬 중심의 교육을 통해 조직 변화와 성장을 도모하고 있습니다.

 

또한, AI 기술의 확산으로 기업 내 AI를 활용한 직무 수행이 필수로 자리 잡고 있으며, 조사에 따르면 국내 기업의 87%가 AI 활용을 최우선 전략으로 보고 있습니다.

 

마지막으로, 개인화된 학습 니즈의 증가로 인해 직무 교육은 회사가 일방적으로 할당하는 방식에서 벗어나 1:1 맞춤형 교육으로 변화하고 있습니다.

 

기업 교육에서 다룰 수 있는 주요 영역을 생각해보면 다양한 측면에서 접근이 가능합니다.

 

신규 입사자가 처음 접하는 온보딩 교육을 시작으로, 직무 수행을 돕는 직무교육, 공통적인 업무 역량을 강화하는 공통 교육, 그리고 전 직급/직책을 아우르는 리더십 교육 등이 포함됩니다.

 

이처럼, 비즈니스 환경 변화에 발맞추어 구성원의 성장은 곧 회사 성장의 필수 요건으로 여겨지며, 이를 체계적으로 관리하는 것은 기업 교육 담당자의 중요한 역할입니다.

 

<B사 Case Study-온보딩 중심>

 

'B사'는 이러한 흐름에 발맞춰 세 가지 HR 과제를 설정하였습니다.

 

코로나19로 인해 급격히 증가한 외적 성장 속에서 채용 인원의 조직 정착 지원 필요성이 대두되었고, 조직과 직무의 다양성이 증가함에 따라 이를 뒷받침하는 성장 지원이 요구되었습니다.

 

또한, 기술과 경쟁 환경 변화가 가속화되면서 이에 신속히 대응할 수 있는 중장기 인재육성 체계 구축의 필요성이 배경이 되었습니다.

 

이에 B사는 신규 입사자 온보딩 교육과 현업 중심의 자기주도적 학습환경 구축을 목표로 모든 교육 프로그램을 설계하였습니다.

 

B사의 인재육성 체계는
Pre-Onboarding - Onboarding - 공통역량 코스 - 리더십 및 직무 전문교육으로 구성되어 있으며, 이는 조직과 구성원의 동반 성장을 위한 전략적 교육 체계로 자리 잡고 있습니다.

 

온보딩 프로그램 운영의 핵심은

 

1) 적시성 있는 정보 제공
2) 나-회사-구성원 간 건강한 관계형성
3) 학습자 중심 온보딩 운영

 

입니다.

 

#1. Pre-onboarding
B사의 경우, 입퇴사가 잦은 특성으로 인해, 온보딩을 진행하기 이전에 pre-onboarding 과정을 특이하게 진행하여, 입사 예정자에게 Invitation 형식으로 메일을 보내 입사하게 될 회사가 어떤 특징을 가졌으며, 앞으로 진행하게 될 입사 진행 Process 등을 안내하였습니다.

 

또한, 해당 입사자의 리더 분들께는 입사 가이드를 공유하여, 새로운 분이 입사하게 되면 입사 첫날에 어떠한 Quest를 진행해야 하고, 리더가 체크할 부분은 무엇이며, 입사 7일 내로 티타임 시간을 보내는 부분, 수시로 OJT를 진행하는 부분에 대해 Guide 화 하여 전달하고 있습니다.

 

Tea Time의 경우에도, 단지 차 한잔 하세요 가 아닌, 어떤 대화를 하면 좋을지에 대해 질문과 Category별 체크리스트를 제공하여 입사자가 충분히 적응할 시간과 분위기를 제공할 수 있도록 한 것이 인상적이었습니다.

 

#2. On-boarding
온보딩의 경우, 입사 OT 느낌으로 소속감 및 환영을 받는다는 느낌을 줄 수 있게 개인별 맞춤화된 오리엔테이션 경험을 제공하였습니다.

 

-전사 소통채널을 통한 신규입사자 소개
-Welcome-Kit
-신규입사자 Guide
-1:1 Orientation 을 준비하여, 어느 누가 들어오더라도 신규입사자에 대해 마주치면 인사 한 번 할 수 있도록 하는 문화가 인상적이었습니다.

 

#3. 바로-퀘스트
B사의 생활 퀘스트의 준말로, 마치 게임에서 퀘스트를 수행하며 레벨업을 하듯이, 다양한 미션을 통해 회사와 업무에 대해 즐겁게 학습할 수 있는 경험을 제공하는 단계입니다.
진행 시점은 입사일로부터 2주차까지 진행되며, 주제로는

 

-회사의 이해
-업무시스템 이해
-나의 역할과 목표 이해
-현업 OJT 경험 공유 가 있겠습니다.

 

#4. 바로-알기 소모임
B사와 동료들에 대해 더 자세히 알 수 있는 소모임을 구성하여, 각 부서 현업 담당자에게 생생한 B사의 이야기를 들으며 상호 네트워킹할 수 있는 경험을 제공한다고 합니다.
진행시점은 각 테마별 월 1~2회(각 2시간)로 진행됩니다.

 

현재까지 진행된 주제로는
-R&D 탐구
-INFRA 탐구
-LAST MILE 산업 탐구
-B사 LIFE 탐구 가 있었습니다.

 

#5. 입문교육
회사와 동료에 대한 이해를 기반으로 B사의 라이프의 시작을 돕고, 구성원으로써 소속감을 고취시킬 수 있는 프로그램을 운영합니다.
진행시점은 분기별 1DAY 로 진행되며,

 

주제로는
-경력직 수시 입사자간 네트워킹
-회사 및 인사제도 이해
-B사 핵심가치 및 일하는 방식 이해
-협업 커뮤니케이션 이 있겠습니다.

 

#6. 바로-서기 워크숍
일과 나, 그 사이 건강한 관계를 맺는 것이 중요하다고 했었죠. 그 관계를 맺기 위한 기회, 나의 상태와 일, 환경에 대한 점검을 통해 앞으로 B사에서의 비전을 재정립하는 기회를 제공하는 워크숍을 진행했습니다.
진행시점은 입사일로부터 6개월 되는 시점의 인원을 모아 진행합니다.

 

주제로는
-나와 일, 회사와의 관계 점검해보기(Vital Check 형식 List 작성)
-온보딩 경험 공유(성장 및 조직 경험)
-비전 수립 이 있겠습니다.

 

#7. 온보딩 간담회
입사 1년! 진정한 조직의 구성원이 되었다는 것을 축하하고, 그동안 받았던 교육들을 되새기기 위해 2시간 정도 지난 1년 간의 B사에서의 성장 경험을 공유하고 CEO와 소통하는 시간을 갖습니다.

 

이후 교육 F/U을 위해, 조별 소모임을 꾸려, 맛집 투어도 떠나며, 성장레터를 HR에서 해당 인원의 팀 리더 및 신규입사자에게 발송하여, 한 마디라도 리더와 신규 구성원 간의 대화를 유도해낼 수 있는 전략도 매우 훌륭하다고 생각합니다.

 

저희 대한제분의 경우에는, 온보딩 과정이 이처럼 세분화되어 있지는 않았습니다만, 이 사례 발표를 들으며, 체크해 둔 몇몇 부분들은 제안하여 꼭 도입하고 싶은 내용들이 몇가지 있네요

 

천천히 다른 기업들의 사례를 살펴보시며, 모든 내용을 반영하지는 못하더라도 필요한 부분들을 Catch해 내는 것은 어떨까요?

 

이상입니다.

 

*해당 기업의 동의를 얻지 못한 관계로 회사명을 비공개처리하는 것에 대한 양해 말씀 드립니다. 감사합니다.