인사평가, 점수가 낮다고 해서 모두 정당할까?

본채용 거부·저성과자 해고 전 반드시 점검해야 할 체크포인트

인사평가는 단순히 성과에 따른 보상을 위한 제도가 아닙니다.

기업 입장에서는

• 수습 근로자의 본채용 거부
• 저성과자에 대한 인사조치
• 경영상 해고 대상자 선정

등 주요 노무 리스크 관리의 핵심 근거 자료로 활용됩니다.

하지만 단순히 “평가를 했고 점수가 낮았다”는 이유만으로 모든 인사조치가 정당하다고 인정되지는 않습니다.

 

실제 판례에서도 형식적인 평가제도 운영은 법원에서 쉽게 부정되고 있습니다.

 

이번 글에서는 최근 판결 사례를 통해,
기업이 평소 인사평가와 관련하여 반드시 점검해야 할 사항들을 정리해 보겠습니다.

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🔎 인사평가가 부당하다고 인정된 사례

서울고등법원 2024. 4. 3. 선고 2023누46397 판결

A회사는 근로자 B와 2020. 11. 23. 근로계약을 체결하면서 3개월의 수습기간을 두었습니다.

회사는 수습기간 동안 총 3회에 걸쳐
<수습직원 근무평정표>를 활용하여 평가를 진행했습니다.

• 평가자 및 확인자 서명 존재
• 종합의견 기재
• 근거 내용 작성

형식적으로 보면 문제가 없어 보였습니다.

 

이후 A회사는 이를 토대로 <근무성적 평정표>를 작성하고,
해당 점수를 근거로 본채용을 거부하였습니다.

통보 시점은 수습기간 만료 직전이었습니다.

근로자 B는 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.

• 지방노동위원회 → 회사 승소
• 중앙노동위원회 → 근로자 승소
• 행정법원 → 근로자 승소
• 고등법원 → 근로자 승소

최종적으로 법원은 근로자의 손을 들어주었습니다.

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❗ 법원이 평가를 문제 삼은 이유

법원은 해당 인사평가가 객관성과 공정성을 갖추지 못했다고 판단했습니다.

① 평가표 항목이 서로 달랐다

<수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 평가항목이 서로 상이했습니다.

평가의 기초가 되는 항목 자체가 다르면,
평가 결과의 연속성과 일관성이 인정되기 어렵습니다.

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② 동일 항목인데 점수 체계가 달랐다

예를 들어 ‘인간관계 및 협조성’ 항목의 경우,

• 수습직원 평정표 → 1차 ‘양’, 2차 ‘가’ (하락)
• 근무성적 평정표 → 1차 5점, 2차 6점 (상승)

같은 시기, 같은 대상자에 대해
평가 결과가 서로 다른 방향으로 나타났습니다.

이는 평가의 신뢰성을 약화시키는 요소로 작용했습니다.

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③ 업무 배정과 평가 내용이 모순

평가표에는 업무 수행 능력에 문제가 있다고 기재되어 있었으나,
실제 근로자 B는 단독으로 일정 수준 이상의 업무를 배정받고 있었습니다.

법원은 다음과 같이 판단했습니다.

정말 능력에 중대한 문제가 있었다면
회사가 해당 업무를 배정하지 않았을 가능성이 높다.

즉, 실제 운영과 평가 내용이 일치하지 않았습니다.

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④ 제출된 증빙 중 일부가 당사자 자료가 아님

평가 근거로 제출된 자료 중 일부가
근로자 B와 직접 관련 없는 자료였습니다.

이는 평가의 객관성을 크게 훼손하는 요소였습니다.

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📌 시사점

이 사례는 중요한 메시지를 줍니다.

“평가를 했다”는 사실만으로는 부족하다.
“객관적이고 공정한 평가였는지”가 핵심이다.

 

형식적인 서류 작성만으로는
본채용 거부나 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.

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기업의 인사평가 체크포인트 3가지

노무 리스크를 예방하기 위해 기업이 반드시 점검해야 할 사항은 다음과 같습니다.

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✅ 1. 평가 항목별 구체적 증빙 확보

각 평가 항목마다 객관적 근거 자료가 존재해야 합니다.

예를 들어,
‘건강상태’ 항목을 낮게 평가했다면
단순한 구두 진술이 아니라 객관적 자료가 필요합니다.

실무상 권장되는 관리 방법:

• 면담 기록 보관
• 이메일·메신저 기록 정리
• 경고장·시말서 확보
• 근태기록 체계적 관리

특히 저성과자 관리의 경우,
구체적인 개선 요구와 그에 대한 반응이 기록으로 남아 있어야 합니다.

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✅ 2. 정기 평가 + 구체적 피드백 제공

평가는 일회성으로 끝나서는 안 됩니다.

특히 저성과자 관리 또는 본채용 거부 사안에서는
다음 사항이 중요합니다.

• 평가 기준을 사전에 고지했는지
• 평가 결과를 근로자에게 설명했는지
• 개선 기회를 충분히 부여했는지

서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2023구합57722 판결에서도,
근로자가 평가 기준과 점수를 사전에 알지 못했다는 점이
회사에 불리하게 작용한 사례가 있습니다.

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✅ 3. 평가 시점의 진정성 확보

평가가 실제로 그 시점에 이루어졌다는 증빙이 필요합니다.

주의할 사항:

• 작성일자 누락
• 평가자 서명 없음
• 해고 결정 이후 사후 작성 정황

이러한 사정이 보이면
법원은 평가의 신빙성을 쉽게 부정합니다.

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마무리 점검 포인트

현재 운영 중인 인사평가 제도를 다음 기준으로 점검해 보시기 바랍니다.

✔ 평가 기준이 명확한가
✔ 평가 항목이 일관되게 유지되고 있는가
✔ 결과에 대한 피드백이 이루어지는가
✔ 증빙 자료가 체계적으로 보관되고 있는가
✔ 분쟁 발생 시 법정 증거로 제출 가능한 수준인가

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결론

인사평가는 단순한 내부 관리 도구가 아닙니다.

적법하게 설계되고 운영될 때,
비로소 기업의 노무 리스크를 예방하는 실질적인 장치가 됩니다.

평가의 명확성, 일관성, 객관적 증빙, 충분한 피드백이 갖추어질 때
인사평가는 기업을 보호하는 가장 강력한 방패가 될 수 있습니다.