노란봉투법 이후, 대체근로는 어디까지 허용될까?

단체 스포츠엔 ‘백업’이 있다

그런데 쟁의행위에는 왜 대체근로가 제한될까?

야구, 축구, 농구, 배구 등 종목을 불문하고 단체 스포츠에는 항상 주전과 백업 멤버가 존재합니다.

 

주전 선수가 부상을 당하거나 체력 안배가 필요할 때,
또는 전략상 선수 구성을 달리해야 할 때
백업 선수가 투입되어 경기를 이어갑니다.

 

인원에는 제한이 있지만,
유사시를 대비한 대체 인력은 팀 운영의 필수 요소입니다.

 

그렇다면 기업 경영에서는 어떨까요?

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노동법상 ‘대체근로’는 원칙적으로 금지

우리나라 노동법은 쟁의행위가 발생한 경우
사용자의 인력 대체를 엄격히 제한하고 있습니다.

📌 노동조합법상 대체근로 금지

• 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해
  신규 채용하거나 도급을 주는 행위는 금지
• 위반 시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금

다만 예외가 있습니다.

✔ ‘당해 사업과 관계 있는 자’에 의한 대체는 가능

대표적인 예:

• 비조합원
• 쟁의행위에 참여하지 않은 조합원

입법 취지는 쟁의행위의 실효성을 확보하여
단체행동권을 보장하기 위함으로 설명됩니다.

 

한편 정부 발간 자료에 따르면
전면적 대체근로 금지 제도를 두는 국가는
우리나라와 아프리카의 말라위 정도에 불과하다는 점도 흥미롭습니다.

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원청과 하청, 대체근로는 어떻게 달라질까?

현행 법 체계에서는
대체근로 금지 의무의 주체는 ‘사용자’입니다.

 

따라서,

• 우리 회사에서 쟁의행위 발생 → 대체근로 금지 적용
• 하청업체에서 쟁의행위 발생 → 원청은 사용자 아님 → 원칙적으로 적용되지 않음

고용노동부 역시 같은 입장을 취해왔고,
하청에서 파업이 발생하면 원청은

• 업무를 회수하여 직접 수행하거나
• 다른 하청업체에 맡기는 것이 가능하다는 해석을 유지해왔습니다
  (민사상 손해배상 문제는 별도)

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노란봉투법 시행 이후 달라지는 점

이제 문제는 사용자성 확대입니다.

 

노란봉투법이 시행되면
원청이 하청 근로자에 대해 실질적 지배력을 가진 경우
사용자로 인정될 가능성이 있습니다.

 

그렇다면 다음과 같은 고민이 생깁니다.

하청 노동조합이 원청을 상대로 쟁의행위를 하면
원청은 업무를 전혀 돌릴 수 없는 것인가?

 

결국 핵심은 다시 여기로 돌아옵니다.

🔎 ‘당해 사업과 관계 있는 자’의 범위는 어디까지인가?

노조법은 ‘중단된 업무’와 ‘당해 사업’을 구분하고 있고,
판례는 ‘사업’을 경영상 일체를 이루는 기업체 자체로 해석해 왔습니다
(대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결).

 

사용자성이 확대된다면
노조법상 사용자 개념 역시 확장되는 것이 논리적으로 자연스럽고,
그에 따라 ‘당해 사업과 관계 있는 자’의 범위도 넓게 해석될 여지가 있습니다.

 

실제로 일부 하급심 판결에서는
전국 단위 사업을 운영하는 회사에서
특정 지역 수탁업체의 파업에 대해 다른 지역 인력이 대체근로를 한 사안을
적법하다고 본 사례도 존재합니다.

 

이는 대체근로 범위가
반드시 쟁의행위가 발생한 장소나 업무 영역에만 한정되지 않는다는 점을 시사합니다.

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노란봉투법 시행 이후 고려 가능한 대응 방안

1️⃣ 원청 직원이 직접 수행

가장 법적으로 안전한 방법입니다.

원청 직원은 명백히 ‘당해 사업과 관계 있는 자’에 해당합니다.

 

특히,

• 동일 사업 영역
• 동일 권역
• 평소 해당 업무를 수행해 온 이력 존재
• 대체업무가 담당 업무로 지정되어 있는 경우라면 더욱 안전합니다.

다만 현실적으로 수행 역량이 있는지는 별도 문제입니다.
예를 들어 사무직 직원이 즉시 지게차를 운전할 수는 없습니다.

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2️⃣ 다른 하청업체 직원 활용

이론적으로는 다음과 같은 논리가 가능합니다.

• 사용자성이 확대됨
• 하나의 사업 내 근로관계가 확장됨
• 하청 직원 역시 원청과의 관계에서 근로자성 인정

따라서 다른 협력업체 직원도
‘당해 사업과 관계 있는 자’로 볼 수 있다는 주장입니다.

 

다만 이 부분은 아직 명확한 판례 축적이 부족합니다.

 

위험요소:

• 법원이 범위를 제한적으로 해석할 가능성
• 제3의 하청에 대한 실질적 지배력 인정 여부
• 사용자성 인정 범위에 대한 다툼

따라서 보다 보수적인 접근이 필요합니다.

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보다 안전한 운영 방향은?

✔ 같은 권역
✔ 같은 사업 영역
✔ 동일·유사 업무 수행 업체
✔ 평소에도 백업 업무를 수행해 온 구조라면 적법성이 인정될 가능성이 높아집니다.

 

실제로 물류업에서 쟁의행위 이전부터
백업 기사로 근무해 온 인력을 활용한 사례에서
적법한 대체근로로 판단된 바 있습니다.

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주의해야 할 방식

외부 업체가 다시 외부 인력을 새로 채용해 투입하는 경우,
그 인력은 ‘당해 사업과 관계 없는 자’에 해당할 가능성이 큽니다.

 

이 경우 형사처벌 리스크가 발생할 수 있습니다.

 

따라서 단순히 인력이 필요하다는 이유만으로
외부 인력 수혈 방식에 의존하는 것은 매우 위험합니다.

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정리

노란봉투법 시행 이후에는
대체근로 판단 기준이 훨씬 복잡해질 수 있습니다.

 

그렇다면, 이제 중요한 핵심은 다음과 같은데요.

 

✔ 사용자성 인정 범위
✔ ‘당해 사업’의 해석
✔ 기존 업무 수행 이력
✔ 실질적 지배력 존재 여부가 되겠습니다.

 

단체 스포츠에서 백업 멤버는 필수라고들 보통 말씀하시죠.

그러나 노동법 영역에서는 그 ‘백업’의 범위가 법적 판단 대상이 됩니다.

 

사전에 인력 운영 구조를 설계하지 않으면
쟁의행위 발생 시 대응 수단이 크게 제한될 수 있습니다.